Assessment: ¿Qué es y para qué sirve?
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Assessment: ¿Qué es y para qué sirve?

El 50% de todos los empleados necesitarán volver a formarse para 2025, a medida que aumente la adopción de la tecnología, según el Informe sobre el Futuro de los Empleos del Foro Económico Mundial.

Los assessment sirven tanto para los procesos de selección de nuevos talentos como para el desarrollo de talento al interior de la organización. En el primer caso hablamos de assessment center o centros de selección es un método de entrevista especial, donde los reclutadores cuentan con una serie de ejercicios que prueban las habilidades de un candidato a un puesto laboral.

Se estima que, si al realizar evaluaciones de entrevista, pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas individuales por separado, solo se obtendrá un 15% de exactitud a la hora de elegir al nuevo integrante.

Por el contrario, si se llegara a implementar una evaluación completa que considerara todas las pruebas a la vez, se podría llegar a obtener un 70% de exactitud a la hora de elegir el nuevo colaborador del equipo.

Metodologías aceptadas por empresas como un modo justo y preciso de evaluar a una persona, otorgando oportunidades equitativas para todos, siendo también una buena oportunidad para obtener datos sobre cómo afrontarían situaciones laborales a futuro.

A su vez, los assessment pueden servir como base para desarrollar programas de acompañamiento a los colaboradores, al identificar factores que podrían trabajarse para reducir brechas entre pares, para articular de mejor forma los equipos, o también por ejemplo para evaluar la confianza que se tiene dentro de los equipos de trabajo de una empresa, permitiendo fortalecer su vínculo y la cultura organizacional.

Los equipos de trabajo pueden que sean grupos de altos estándares y trabajen bien, pero puede que aparezcan “ruidos” que requieran atención inmediata para llevar al equipo de trabajo a un nuevo nivel. 

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¿Cómo profundiza el assessment la comprensión y comunicación laboral?

Existen diversas formas de poder evaluar a  colaboradores o a los equipos de trabajo. Sin embargo, si lo que se busca es mejorar la confianza, colaboración, la comunicación y la productividad en las empresas, en esta ocasión vamos a revisar tres assessment que podrían ser de utilidad dependiendo de lo que se quiera medir y lograr:

Test Neuroview

Mide la confianza y liderazgo el cual se evalúa desde todo el equipo, junto a una autoevaluación de el o la líder. Se trata de una encuesta rápida, que se hace tanto al líder como a su equipo, de manera digital. Cuenta con 16 preguntas, más otras dos que son de comentarios. El tiempo de respuesta es de entre 5 y 10 minutos aproximadamente, por lo que es muy fácil de aplicar. Lo interesante de Neuroview es que los colaboradores asignan valor de importancia en sus respuestas, lo que sirve para priorizar a la  hora de bajar las respuestas a un plan de trabajo. Las respuestas se registran de forma anónima y su aplicación incluye una sesión de entrega de resultados, que es privada entre el líder y un coach certificado. Se realizan sugerencias concretas directamente al líder, para la elaboración de un plan de acción individual, que fortalezca la confianza.

Luego de años de investigación, científicos de todo el mundo han identificado que la confianza es el factor diferenciador entre culturas organizacionales de alto y bajo rendimiento.

Esta teoría se basa en la liberación de una hormona clave en nuestro organismo llamada oxitocina, la encargada de generar una cultura de mayor confianza, y en el caso de las empresas, un mayor rendimiento.

Según el neuroeconomista estadounidense y autor del libro “Trust Factor”, Paul Zak, las organizaciones de alta confianza reportan que existe:

  • Un 50% más de productividad
  • Un 40% menos de burnout (estrés)
  • Un 76% más de engagement (estrategias organizacionales)
  • Un 60% más de alegría
  • Un 56% más de satisfacción

¿Qué hace tan especial a la oxitocina para las empresas?

Con las herramientas de evaluación correctas, los líderes de cada equipo de trabajo serán capaces promover la liberación de la oxitocina entre sus compañeros con mayor frecuencia.

Su desafío como líder es crear un alto nivel de confianza, compromiso en su equipo, logrando una cultura de alto rendimiento donde se puede maximizar la productividad, la colaboración y la satisfacción de los componentes del equipo.

El Dr. Zak y su equipo han identificado ocho prácticas de liderazgo que se ha comprobado empíricamente crean y mantienen una cultura de compromiso y confianza. Estas prácticas forman la base de la evaluación de liderazgo NeuroView.

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Test DISC

El perfil DISC, permite evaluar a una persona en relación con su entorno laboral, cómo una persona entiende el mundo, y cómo reacciones frente a diferentes circunstancias. Lo que evalúa este test son comportamientos, no personalidad.

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Aplicando los recursos de manera sencilla en las empresas, se puede determinar la integración eficiente de equipos de trabajo, permitiendo combinar los diferentes perfiles, para lograr el éxito con equilibrio.

El test DISC mide el perfil natural de una persona (forma en que tienden a hacer las cosas intuitivamente), y el perfil adaptado (cómo actúan las personas frente a ciertas circunstancias). Se trabaja sobre las diferencias entre ambos y también sobre la brecha con el perfil para cada rol.

DISC es un modelo validado por la investigación, donde los participantes comprenden y aprecian los estilos de las personas con quienes trabajan. El resultado es que las relaciones laborales se desarrollan de manera más efectivas y productivas.

Este assessment, permite evaluar el comportamiento y emociones de los trabajadores de una empresa en 4 dimensiones:

  • Factor Decisión: Mide cómo la persona responde frente a problemas y desafíos, y si se preocupa por la forma en que debe realizarlos, más que alcanzarlos.
  • Factor Influencia: Mide cómo la persona reacciona y se deja influir por los demás, dejando percibir si es un trabajador comunicativo, extrovertido u optimista.
  • Factor Serenidad: Mide cómo responde la persona a cambios de ritmo en el entorno, dejando conocer si la persona es adaptable y puede trabajar bajo mucha presión.
  • Factor Cumplimiento: Mide cómo la persona responde a las reglas y procedimientos establecidos por sus pares, dejando conocer si la persona es analítica y detallista.
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Test Hogan

El perfil Hogan, está diseñado para poder evaluar las facetas de personalidad que tiene una persona. Es decir, el lado visible, el lado oscuro, y el lado interno.

Para las empresas, es importante la personalidad de sus trabajadores, ya que proporciona una visión esencial, que no puede ser descubierta sólo a través de entrevistas.

Para el trabajador, esta evaluación significa la autoconciencia estratégica, permitiendo que realice una mejor gestión, y una buena reputación laboral.

Este assessment, permite evaluar la empleabilidad básica y adecuación al equipo de trabajo:

  • Inventario de Personalidad: El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) es una medición de personalidad normal que utiliza siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales para describir el desempeño laboral de la persona evaluada, incluyendo cómo él maneja el stress, interactúa con otros, enfrenta las tareas de su trabajo y resuelve problemas. Aunque el informe presenta los puntajes en escalas separadas, cada una de ellas contribuye al desempeño de la persona. El informe indica fortalezas, así como áreas de mejora y provee aspectos a indagar durante la retroalimentación de desarrollo. Al examinar los puntajes del HPI, es importante recordar que los puntajes altos no son, necesariamente, mejores y que los puntajes bajos no son, necesariamente, peores. El puntaje de cada escala refleja distintas fortalezas y limitaciones. Los puntajes del HPI deberían ser interpretados en el contexto del rol laboral que ocupa una persona, para determinar si estas características se constituyen en fortalezas o áreas de desarrollo potenciales.
  • Encuesta de Desarrollo: La Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) evalúa 11 comportamientos interpersonales que pueden causar problemas en el trabajo y la vida. Los comportamientos asociados a puntajes altos pueden constituir fortalezas pero, si son sobre utilizados, pueden descarrilar las relaciones y las carreras profesionales. Las personas que entienden sus limitaciones de desempeño tienen carreras más exitosas. Este informe ayuda a construir autoconciencia al destacar tendencias conductuales de las que la persona evaluada puede no estar consciente. La HDS identifica tendencias conductuales que emergen cuando uno está estresado, aburrido o cansado. La investigación ha demostrado que las personas con puntajes más bajos en la HDS tienen menos problemas en el trabajo. Los puntajes de Alto Riesgo y Riesgo Moderado indican áreas de preocupación, pero los puntajes bajos indican fortalezas infrautilizadas, que también merecen atención. La persona promedio tiene tres o cuatro puntajes de Alto Riesgo en la HDS. Los puntajes en la HDS de la persona evaluada se deben interpretar en el contexto del desempeño diario, provisto por una medición de la personalidad normal, tal como el Inventario de Personalidad de Hogan.
  • Inventario de motivos, valores y preferencias (lado interno): El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias de Hogan describe los valores centrales, metas e intereses de las personas. Esta información es crucial para entender los tipos de trabajos y ambientes laborales que la gente considera agradables y les ayudará a tomar mejores decisiones de carrera. Este reporte provee información en términos de 10 dimensiones de valoración; cada dimensión contiene cinco subescalas relacionadas con Estilos de Vida, Creencias, Preferencias Ocupacionales, Aversiones y Asociaciones Preferidas. Las personas utilizan sus valores para tomar decisiones, pero rara vez los analizan y, a menudo, toman decisiones por razones que no entienden totalmente. Tomar conciencia de sus valores debería ayudarles a mejorar sus procesos de toma de decisiones. La gente prefiere asociarse con quienes comparten sus valores. Por ello, entender los valores permite a las personas manejar sus relaciones de forma más efectiva. Si la gente elige carreras y trabaja en organizaciones cuyas culturas no son consistentes con sus valores, usualmente están infelices y son incapaces de desempeñarse efectivamente. Por el contrario, si eligen carreras y trabajan en organizaciones que son consistentes con sus valores, normalmente están más satisfechas y se desempeñan en forma más efectiva.

Estás evaluando aplicar algún assessment en tu organización? O te gustaría revisar los que proponemos en mayor detalle?, Conversemos!

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